Fidéliser ses salariés dans le milieu équestre : et si la formation était la clé ?
Le constat est sans appel : la filière équine traverse une période de fortes tensions au recrutement. En Normandie, les métiers d'enseignant d'équitation, de palefrenier-soigneur et d'assistant d'élevage sont particulièrement sous pression. Face à cette raréfaction des candidats, la question n’est plus seulement de savoir comment recruter, mais surtout comment garder ses salariés.
1. En finir avec le sentiment d'être « lâché dans le bain »
Pour beaucoup de nouveaux arrivants, l'intégration est vécue comme brutale. Un assistant d'élevage témoigne : « J’ai un peu été mis dans le grand bain directement ». Un autre palefrenier-soigneur raconte n’avoir reçu aucun accueil formel : « Personne ne m’a rien expliqué, mon responsable n’avait pas le temps. […] Et comme on ne m’a pas formé, j’ai appris sur le tas ».
Ce manque d'accompagnement initial génère du stress et peut mener à des accidents, souvent dus à la précipitation et au manque de cadrage. Investir dans la formation dès la prise de poste, c'est sécuriser son employé et lui prouver que sa réussite compte pour l'entreprise.
2. Répondre à l'aspiration d'évolution des salariés
Les salariés d'aujourd'hui ne cherchent pas seulement un emploi, ils cherchent un parcours. L'étude montre que les employés sont en quête de missions motivantes et évolutives.
« Le plus important, c'est que l'entreprise me paraisse fiable et que le poste soit évolutif », souligne un responsable d'écurie.
Un cavalier d'entraînement exprime également son souhait d'évoluer vers de la gestion de structure.
En proposant des formations continues (techniques, soins spécialisés, gestion, etc.), les dirigeants répondent directement à ce besoin de progression, transformant un poste de terrain en une véritable carrière.
3. Professionnaliser le management pour apaiser les tensions
L'un des points noirs soulevés par les salariés est le manque de compétences managériales des employeurs : « Il y a beaucoup de gens colériques, frustrés, qui ne savent pas manager ». Ces lacunes entraînent des conflits relationnels et un turn-over important.
Ici, la formation continue doit aussi cibler les dirigeants. Apprendre à déléguer, à communiquer et à organiser le travail permet de réduire la pénibilité ressentie et d'améliorer l'ambiance de travail, facteur clé de rétention.
4. Valoriser les profils débutants et atypiques
Les employeurs se plaignent souvent de profils « inadaptés ». Pourtant, l'étude suggère que les débutants motivés constituent un vivier précieux. Plutôt que de chercher le candidat "parfait" (et introuvable), la solution réside dans la capacité de l'écurie à former ces nouveaux profils. Un salarié témoigne avoir été recruté « au culot » malgré son manque d'expérience, prouvant que la motivation, complétée par une formation interne ou externe, est un moteur puissant.
Conclusion : Un investissement gagnant-gagnant
Fidéliser ne passe pas uniquement par le salaire, même si celui-ci reste crucial. La fidélisation se joue dans la considération et les perspectives offertes. Dirigeants, la formation est votre meilleure arme contre le turn-over. Salariés, n'hésitez pas à solliciter ces temps d'apprentissage pour valoriser vos compétences. Dans un milieu de passionnés, la transmission du savoir reste le plus solide des liens.
Note : Cette analyse s'appuie sur une étude exploratoire de l'IFCE réalisée auprès de 10 salariés en Normandie en 2025. Bien que les résultats soient qualitatifs, ils soulignent des problématiques de fond indispensables à la pérennité de la filière.